適性検査は「何を測るか」だけでなく「どう測るか」で選ぶ

以前、このコラムで「適性検査で職種レベルの職業適性は測れるか？」というテーマの記事を掲載しました。この記事では、特定の会社や特定の仕事に最適化された適性検査はなかなかないので、まずは⾃分たちが⼈材に求める（適性が⾼いと評価する）条件を丁寧に整理していくことを提案していました。前回の記事は、適性検査が「何を測るか？（what）」に注⽬して検査を選ぶことを提案したものと⾔えます。今回は少し視点を変えて、その「何を」を「どう測るか？（how）」に注⽬してみたいと思います。

１．測り方のいろいろ

適性検査に限らず、世の中には多種多様なテストや検査が存在しますが、いずれも「何を測るか？」と、「どう測るか？」という⼆つの側⾯を持っています。もっと⼀般的に表現すれば、「⽬的」と「⼿段」と⾔い換えてもよいでしょう。たとえば、学⼒テストや⼊学試験などでは、マークシートなどによる選択問題や⼩論⽂のような記述問題がありますし、科⽬によってはリスニングやスピーキングといった実技問題もあります。⾃動⾞の運転免許を持っている⼈なら、学科試験と実技試験という⼆つの異なる⽅法による試験を通過しているはずです。こんなふうに例を挙げてみると、テストを選ぶうえでは「何を測るか？」だけでなく「どう測るか？」も⼤事なポイントであることがわかります。それは適性検査も同様です。ひとつの適性検査のなかに複数の測り⽅が組み合わされている場合もあり、「どう測るか？」も実際には単純ではありません。今回はそのなかでも、とくに性格や⾏動⾯などの⼼理的な側⾯を測る⽅法について⾒ていきましょう。

2．⼼理的な側⾯を測る３つの⽅法

⼼理検査のうち、とくに性格や⾏動⾯の特徴を捉える検査は、その測定⽅法から⼤きく「質問紙法」「投影法」「作業検査法」の３つに分類されます。もっともポピュラーなのは受検者が複数の質問に回答していくタイプの検査で、その名もズバリ「質問紙法」と呼ばれる⽅法です。おそらく、みなさんも⼀度は受けた経験があるのではないでしょうか。２つ⽬の⽅法は「投影法」といって、有名なのはインクの染みのような図形を⾒て、そこから連想することを回答していくロールシャッハ・テストです。他にも、指⽰に従って簡単な絵を描いていくような描画法や、単語から連想を展開する連想法も「投影法」の⼀種と考えられます。そして３つ⽬の⽅法は「作業検査法」といって、受検者に決められた作業課題を遂⾏してもらい、その作業への取り組み⽅の個⼈差を⾒ていきます。この検査法は種類が少なく、代表的なものとしては内⽥クレペリン検査が挙げられます。

測定の方法	評価の材料
質問紙法	本⼈の⾃⼰報告（質問への回答）
投影法	曖昧な刺激への反応
作業検査法	実際の作業課題遂行

このうち「投影法」は、実施にも結果の解釈にも専⾨的な技術が必要になるものが多く、おもに教育現場や医療現場などで臨床的な⽬的で利⽤されています。そのため、職業適性を測るという⽂脈に限ると、「質問紙法」と「作業検査法」が⽤いられることが⼀般的です。では、「質問紙法」と「作業検査法」、どちらが適性検査として優れているのか？それぞれのメリットとデメリットを⽐較してみたいと思います。

３．質問紙法による適性検査の特徴

質問紙法の強みのひとつは、何と⾔ってもその種類の多さでしょう。種類が多いということは、「何を測るか？」の選択肢も豊富だということです。⾃分たちが何を測りたいのかが明確であれば、それに合った検査を⾒つけやすいのは質問紙法の⼤きなメリットでしょう。そして、もうひとつの質問紙法の強みは、実施する際の制約が少ないという点です。質問紙法の本質は「質問」にあるのであって「紙」にこだわる必要はありません。ですから、⽐較的容易にWeb テストなどに置き換えることが可能です。これは実施する側、受ける側の双⽅の負担を軽減できる点もメリットです。
⼀⽅で、採⽤試験という特定の⽂脈で利⽤することを考えてみると、今度は質問紙法の弱点が⾒えてきます。質問紙法がうまく機能するためには、とくに注意したいふたつの前提があります。ひとつは、受検者が正直に回答すること。もうひとつは、受検者が⾃分⾃⾝のことを、ある程度、客観的に理解できていること（⾃⼰認識）です。⼈事担当者であれば、採⽤試験において前者の条件を満たすのがいかに難しいか、よくご存じだと思います。応募者にとっては⾃分の利害が⼤きくかかっている場⾯ですから、正直さよりも「こう回答したほうが望ましいのでは・・・」という⼼理が働きやすくなるのも当然です。また後者の条件（⾃⼰認識）のほうは、新卒採⽤のような若い⼈を対象とするときにとくに気になる点です。正直に回答しようという姿勢があったとしても、まだ社会⼈としての経験が少ないため、職場での⾃分の⾏動特徴について⼗分な⾃⼰像が形成されていない場合もあるからです。

4．作業検査法による適性検査の特徴

それでは、作業検査法はどうでしょうか。作業検査法は応募者本⼈に特定の作業課題を実⾏してもらい、その処理のしかたの個⼈差に注⽬します。その結果には、認知的な処理だけでなく、⾝体機能や⽣理的な影響なども複雑に絡み合って現れます。こうした特徴から、作業場⾯での正確性や安全性を重視する現場でとくに利⽤されてきました。内⽥クレペリン検査が鉄道分野の運転適性検査として⻑く利⽤されてきたことは、その代表的な例と⾔えるでしょう。受検者の⾃⼰理解だけに依存しないという点は、質問紙法に⽐べて回答の意図的な操作がしにくいという特徴にも通じます。このことは、適性検査を利⽤する場⾯において、作業検査法という⽅法で測る⼤きなメリットと考えられます。
逆に作業検査法の弱点は、質問紙法のメリットと通じるところがあります。作業検査法のテストはそもそも種類が少ないうえ、質問紙法に⽐べて「何を測るか？」を端的に説明しにくいという特徴があります。内⽥クレペリン検査を例にとれば、連続して⾜し算をするという作業課題が、どうして個々の複雑な業務の適性予測に役⽴つのかは、直感的にはわかりにくいところがあります。このことは、作業検査の結果に認知的な処理だけでなく、⾝体機能や⽣理的な影響などが複雑に絡み合って現れることとも関係しています。質問紙法のように単⼀の⼼理特性や⾏動特徴に切り分けるのが難しい点は、作業検査法のデメリットと考えられます。また、作業課題の⼿順を守ることを重視するため、簡単にWeb テストなどに代替しにくいという運⽤上の特徴も弱点と⾔えるでしょう。

さて、今回は「どう測る？」という点に注⽬して適性検査（なかでも⼼理や⾏動⾯の評価）の特徴を整理してきました。「質問紙法」は受検者が「⾃分をどのような⼈間だと考えているか」を材料とする検査であり、逆に「作業検査法」は受検者が「実際にどのように⾏動したか」を材料とする検査と対⽐することができそうです。「どう測るか？」の違いは検査の優劣を決めるものではなく、どちらかに軍配を上げられるほど単純な話ではありません。適性検査を選ぶとき、私たちはつい「この検査では何が測れますか？（what）」と尋ねがちです。これからは、それに加えて「それを、どうやって測っているのですか？（how）」とも尋ねてみてください。その答えを知ることも、⾃社に合った適性検査を選ぶための⼤切な⼿がかりになるはずです。