高卒採用だからこそ、適性検査が必要な理由

企業の人手不足感が高まり、注目が高まっている「高卒採用」。この記事を読まれている方の中には、これから高卒採用をはじめられる企業の方もいらっしゃるのではないでしょうか。今回は、高卒採用の一般的な選考方法と、高卒採用だからこそ「適性検査」が有効な理由を取り上げてみたいと思います。

１．高卒採用の選考ルール

高卒採用のスケジュールは、かなり明確です。この2025年3月卒の採用選考スケジュールも、例年から特に変更はありませんでした。

6月1日           ハローワークによる求人申込書の受付開始
7月1日           企業による、高校への求人申込および高校訪問開始
9月5日           高校から企業への生徒の応募書類提出開始（沖縄県：8月30日）
9月16日         企業による選考および採用内定開始

9月16日からいっせいに選考開始となるわけですが、ここでは「書類」のみの選考が禁止されています。そのため、「面接」や「適性検査」、「作文」や「筆記試験」などを組み合わせる企業が多いようです。みなさんの企業では、どのように選考を進められる予定でしょうか。

２．応募があれば、即内定？

厚労省のデータをみると、高卒で就職を希望した生徒の大多数が内定を獲得できていることが分かります。下記のグラフにもある通り、2024年3月に高校を卒業した生徒の就職内定率は99.2%とかなりの高水準。これは今にはじまったことではなく、2016年以降は毎年99％以上を保っています。一方、企業側からみて気になるのが、人材獲得の厳しさを示す求人倍率。2024年3月卒に関しては、統計をとりはじめた1988年以降もっとも厳しく、3.98倍という高い数値となりました。つまり仕事を探している高校生1名に対して約4件の求人があるということになります。

出所：厚生労働省　令和5年度「高校・中学新卒者のハローワーク求人に係る求人・求職・就職内定状況」取りまとめ（令和6年3月末現在）

こうなると、応募者集めに苦労する企業担当者の方は、「誰でもよいから来て欲しい」という気持ちになるかもしれません。しかし、大卒者と比べた時の、高卒者の1年以内の離職率の高さをご存じでしょうか。自社に合わない人材を採用することは、お互いにとって良い結果になりません。近年、人手不足から高卒採用されている企業からは、「（ただでさえ応募が少ないのに）スクリーニングなどできない。」「（不採用通知を出し）学校からの印象を悪くしたくない。」という切実な声もお聞きします。ですが、計画に沿って選考を実施した上で、もし自社の採用基準に満たないのであれば、不採用という選択肢も持っておく必要があるのではないかと思うのです。ここからは、自社に合う/合わないを、どのように判断すればよいのかを考えてみたいと思います。

３．高校生はポテンシャル採用

高卒者の採用は、「ポテンシャル採用」と言われることがあります。これは、素直でまっさらな状態で入社し、入社後に専門性やスキルを身に着けるためです。企業は選考の過程で、今後自社で活躍してもらえる人材かどうか、そのポテンシャルを判断することになります。このポテンシャルですが、目には見えませんし、書類や短時間の面接ではなかなか測れないという難しさがあります。
たとえばハイパフォーマーを期待して、高校の偏差値を気にする担当者の方もいらっしゃるかもしれませんね。しかし、私たちの研究によると、学校の偏差値と学校平均の知的能力は強い関係があるものの、学校の偏差値から、個々の生徒のパフォーマンスの予測は難しいことが分かっています。こんな時に役立つのが、適性検査です。高校生に限った話ではありませんが、私たちはその能力も個性もさまざまです。将来をみすえ、どの程度の能力を期待するのか？自社の風土や業務にあった特性はどのようなものなのか？粗くてよいので、まずはざっくりとイメージしておくことが必要です。その上で、それらに関する情報が得られる適性検査をさがします。適性検査を使うメリットは、「短期間で、客観的な評価が得られる」こと。書類や面接は、企業側の主観が入り込みがちですが、適性検査では公平な評価が行えます。またイメージと合致した人材を見極められると、その後のミスマッチを減らすことができます。「うちは人気職種ではない」、「期待よりも応募が少ない」といった理由から、応募者全員を合格にしたくなることもあるでしょう。しかし、後々のコストや苦労を考えれば、やはり最低限のスクリーニングは必要なのではないかと考えます。
適性検査は、自社にあった人材を見つけ出すだけでなく、自社にあわない人材、踏み込んでいえば、リスクになるような人材のアセスメントにもなります。もし求人に人が集まらない場合は、高校への訪問回数を増やす、より分かりやすい求人票を作成する、SNSを活用するなど、もう少し前の段階を見直すタイミングなのかもしれません。社内にリソースが足りない場合は、中小企業でも使いやすい(株)ジンジブのような採用支援企業に相談することも一案です。

４．スクリーニングだけでない、適性検査の役割

入社時のスクリーニングも大事なのですが、適性検査から得られた結果は、内定後にも活用できます。具体的には、適切なポジションへの配置や、育成プランの立案です。前述の通り、同じ高校出身の生徒であっても、その能力や性格にはかなりのバラつきがあります。もし、パフォーマンスがあらかじめ推測できていれば、与える仕事の質や量を工夫したり、性格にあわせてかかわり方を工夫したりできるでしょう。まだまだ経験の少ない高卒者ですからなおさら、個性にあわせた配置や教育が、それぞれの能力を開花させ、入社後の定着率も高めることは言うまでもありません。

「よほどでなければ不合格にしないから。そもそもうちは、採用人数が少ないし、検査など使いにくそう。」そんな理由から、適性検査の利用を遠ざけている企業の方がいらっしゃれば、適性検査「内田クレペリン検査」がそのイメージを変えてくれるかもしれません。1名から実施できる上に、価格も手ごろなため、高卒採用での利用実績が多い検査です。高卒者の採用に積極的な製造業や建設業にいたっては、安全管理の観点からも応募者の素質を確認することができます。
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