人材採用
・配置

リクルートスーツの内側に秘められた
「本当の個性」を見抜く

みなさんの会社では、人材を採用するときにどんな方法で選んでいますか。採用試験にやってくる応募者や入社式に出席する新入社員が、みんな同じように見えてしまう。そんな話題が新聞やニュースによく登場します。
他人には画一的にみえるリクルートスーツの下には、きっとひとりひとりユニークな個性が秘められているのでしょう。採用担当者も、その個性を見きわめ、自分の会社が求めるダイヤモンドの原石を発掘しようと日々頭を悩ませているはずです。それなのに・・・面接では紋切り型の回答ばかりで、なんだか高度に抽象化された儀式を見ているような・・・なんて感じることはないでしょうか。

客観的な検査結果が、
採用後の仕事の成績を予測する

ここでちょっと専門的な研究をご紹介しましょう。1998年にアメリカで発表された研究（※）で、採用時に客観的な検査（知能検査）を用いることに意味があるか、という問いに端を発した研究です。検査だけでなく、履歴書や面接などいろいろな採用時の基準をとりあげ、採用基準の成績とその後の仕事の成績との相関を測りました。
その結果をみると、もっとも相関が高かったのは「試用期間の観察」で、その次に高かったのが「客観的な検査」と「構造的な面接（すべての人に同じ質問を行う面接）」の成績でした。いっぽう、あまり相関が高くなかったのは「履歴書」や「経験」、「非構造的な面接」などの結果でした。

この研究では、もしアメリカの公務員の採用において客観的な検査を用いないとすれば、その生産性の損失は約156億ドル（当時のレートだと1兆7,000億円！？）にのぼると試算しています。これは、なかなか大きなインパクトですね。（※ハンター、ハンター、シュミットの研究）

内田クレペリン検査は、50分間で実施できる「インターンシップ」

「理由その2」で紹介した研究では知能検査が対象でしたが、じつは内田クレペリン検査は知能検査とも高い相関があります。さらに知能検査とは異なる側面も見ることができます。受検者がその能力を、どんなふうにコントロールして発揮するクセがあるのかという面です。

「能力」と「コントロール」。このふたつの側面をかけあわせた特徴を「働きぶり」と呼んでいます。内田クレペリン検査は、受検者にモデル化した仕事（作業）を遂行させる、つまり実際のストレス（負荷）をかけることで、受検者の「働きぶり」を予測することができます。さすがに「試用期間の観察」ほどの精度は望めないかもしれませんが、いわば「50分間のインターン」ともいえる検査です。みんな同じにみえる応募者の、その内に隠された「働きぶり」の個性を、ぜひ内田クレペリン検査で発見してください。（※検査にかかる時間は約50分間です）